Компания O2 Consulting, которая вела инвестиционные сделки c Facebook/MSQRD, Mail.ru Group/Prisma и Yota Devices, объясняет все тонкости инвестиций в России. В этой колонке Наталья Кузнецова, вице-президент компании, рассказала о вариантах оформления опционов сотрудникам российских стартапов и налоговых последствиях.
Опционы являются эффективным инструментом мотивации сотрудников стартапов и успешно применяются в корпоративной практике различных стран. Опцион позволяет сотруднику в будущем, при наступлении согласованных условий, приобрести долю в компании, при этом цена приобретаемой доли заранее фиксируется при выдаче опциона. В результате сотрудник имеет возможность получить дополнительный доход в виде прироста стоимости компании, т. к. получает долю в компании по низкой стоимости, а продает её — по рыночной.
Альтернативными вариантами мотивации сотрудников являются: безвозмездное предоставление доли в компании, как поощрение или премирование, рассчитываемое, исходя из стоимости доли в компании (так называемые «фантомные» акции или доли). В связи с этим в первую очередь фаундеру необходимо определиться с тем, хочет ли он сразу передать долю в компании своему топ-менеджеру или же лишь предоставить топ-менеджеру право на её приобретение (или на получение дополнительных выплат) в будущем при выполнении KPI или наступлении определенных событий (например, привлечение инвестора). В первом случае передача доли может быть произведена по обычному договору купли-продажи. Во втором же - потребуется оформление опциона.
Привлекательность опционов для стартапа обусловлена возможностью привлечения и удержания в проекте высококвалифицированных специалистов, а также - экономией расходов на оплату труда таких сотрудников. При этом, в отличие от бесплатного предоставления доли в компании, опцион до момента его реализации не дает сотрудникам права на участие в корпоративном управлении проектом. Это существенно упрощает для фаундеров и управление, и поиск инвесторов, т. к. большое количество миноритарных участников (сотрудников) в капитале стартапа может отпугнуть стратегического инвестора сложностью управления и структуры.
Варианты оформления опционов
На сегодняшний день большинство стартапов в России существуют в форме ООО, поэтому мы остановимся на оформлении опционов именно по такой форме компаний.
Действующее российское законодательство позволяет оформить опционы с сотрудниками:
- как опционы на заключение договора купли-продажи доли или
- как опционные договоры.
Первый вариант (опцион на заключение договора купли-продажи доли) представляет собой куплю-продажу доли в два этапа. На первом этапе фаундер дает сотруднику безотзывную оферту (предложение, от которого не может отказаться) на покупку доли в компании. На втором этапе сотрудник после наступления события (например, достижение компанией установленного уровня выручки, приход нового инвестора и т. д.) или при выполнении определенных условий (например, достижение KPI, запуск и монетизация нового продукта и т. д.) принимает предложение и становится собственником доли в компании.
Как и обычный договор купли-продажи доли, такой опцион заключается в нотариальной форме и требует соблюдения как преимущественных прав других участников (если они есть), так и норм корпоративного и семейного законодательства (получения согласий супругов, других участников и соблюдения иных положений устава).
В зависимости от условий опцион может давать сотруднику возможность реализовать его автоматически, то есть без необходимости дополнительного волеизъявления со стороны основателя. Для этого требуется только заверение сотрудником акцепта оферты у нотариуса. Оформление опциона по этой конструкции может давать мотивируемым сотрудникам большую уверенность в том, что основатель выполнит принятые на себя обязательства. Однако для самого стартапа это может быть не столь интересно, т. к. в некотором роде ограничивает фаундера в возможности изменения условий опциона, если это потребуется для развития компании или в связи с изменившимися условиями (например, если потребуется выдать опционы новым сотрудникам).
Второй вариант концептуально более близок к опционам для сотрудников, применяющимся в западных странах. Опционный договор представляет собой соглашение между фаундером и сотрудником (или в определенном случае между самой компанией и сотрудником), по которому сотрудник вправе требовать от фаундера или компании выполнения определенных действий при наступлении определенных условий. Например, это может быть требование передать долю в компании или уплатить определенную денежную сумму (в случае фантомных долей).
В отличие от первого варианта, опционный договор сам по себе не повлечет переход доли в компании к сотруднику. Это потребует волеизъявления фаундера, что делает этот вариант более интересным для стартапа.
Сложности и последствия
Реформа гражданского законодательства, произошедшая в 2015 году, безусловно, дала больше возможностей для оформления мотивационных опционов с сотрудниками. Однако, пока российская правовая база не позволяет так гибко регулировать опционные программы для сотрудников, как это, например, возможно в США или в других западных странах. Основным барьером является существенное ограничение прав российских компаний на владение собственными долями и акциями. Как следствие, это значительно ограничивает субъектный состав мотивационных опционов — участниками и акционерами компании на стороне лиц, предоставляющих опционы, в то время как, с экономической и управленческой точек зрения в такой роли логичнее выступать самой компании. Необходимость соответствующих изменений уже поднималась в юридических кругах, но вряд ли является сейчас приоритетом.
Решив замотивировать сотрудников опционами, собственникам бизнеса важно не забыть и о возникающих в связи с этим налоговых последствиях. Негативные налоговые последствия и риски, прежде всего, возникают у сотрудников. Например, у сотрудника может возникнуть материальная выгода от безвозмездного получения акций компании. Если сотрудник получает доли ООО, а не акции, то это улучшает ситуацию, однако и в этом случае нужно будет оценить структуру опционной программы в комплексе, чтобы убедиться, что у сотрудника не возникнет при заключении и при реализации опциона дополнительное налоговое бремя.
